Human Capital Coverage

Il modello ERG di misurazione del ROI del Capitale Umano

Negli ultimi anni abbiamo modificato le parole e i concetti utilizzati all'interno della nostra organizzazione, passando dall'idea di "Human Resources" a quella di "Human Capital": riteniamo che la differenza risieda principalmente nella considerazione che una "risorsa" si "utilizza", mentre il "capitale" è "ricchezza aziendale", un patrimonio non costituito solo dalla componente tecnico - economico ma anche (se non principalmente) dalla componente "umana", le nostre Persone

I manuali organizzativi

I manuali organizzativi
Per sviluppare concretamente questi concetti e cercare un modo per misurare il "valore del Capitale Umano" abbiamo creato strumenti utili, in primis, al Management ed in generale a tutte le Persone che operano nel Gruppo: i Manuali Organizzativi, che consentono a tutti di capire quali competenze ("skills") sono realmente necessarie per svolgere al meglio il proprio ruolo all'interno del contesto operativo.

I Manuali Organizzativi, sviluppati per ogni società del Gruppo, descrivono ogni ruolo definito nell'organizzazione per lo svolgimento della sua attività; al loro interno sono individuate tutte le competenze necessarie per la piena copertura di ogni ruolo, misurandone l'intensità con un "rating" su una scala di valori che va da 1 a 5 (dove 1 è il minimo e 5 il massimo). 

La Skill Gap Analysis

La Skill Gap Analysis
Il Manuale Organizzativo viene sviluppato con riferimento ad ogni Unità Organizzativa del Gruppo (per la Corporate, per le Business Unit Renewables e Power, per ERG Services), secondo una struttura concettuale identica ed omogenea basata su: l'assetto organizzativo specifico di ogni unità organizzativa, per quanto riguarda l'individuazione dei ruoli censiti; un elenco di competenze unificato a trasversale a livello di Gruppo (il "catalogo delle competenze") individuate da Human Capital in collaborazione con le linee operative.

Il passaggio successivo è stato quello di individuare le aree organizzative con carenze di competenze necessarie per comprendere dove e come risulti maggiormente necessario intervenire. Per effettuare una adeguata Skill GAP Analysis, abbiamo messo a punto uno strumento interno coerente con il profilo di competenze individuate nei manuali organizzativi.

Obiettivo principale è stato quello di mettere a confronto il livello di competenze "attese" per ogni posizione rispetto al livello "reale" delle competenze delle persone che ricoprono i differenti ruoli. Il risultato ottenuto è un insieme di informazioni che "parlano" in modo condiviso (in termini di metodo e di contenuti) ed oggettivo (tramite un processo di verifica interna sulla bontà delle valutazioni fornite) dello status di copertura dei ruoli nelle varie Unità Organizzative del Gruppo, con la possibilità di analizzare la situazione a livello di singolo ruolo o aggregare i dati di Gruppo.

Qualche numero relativo al 2016:
• valutazione della totalità della popolazione aziendale, esclusi i primi riporti del CEO;
• 379 le competenze che generano il "catalogo competenze";
• 230 i ruoli definiti in azienda.

Nel 2016 il nostro indice di "copertura del Capitale Umano" è stato pari al 86%, con un incremento di circa 2 punti percentuali rispetto al 2015.

Human Capital Coverage - Indice di "Copertura del Capitale Umano"

Human Capital Coverage - Indice di
Il database che abbiamo costruito e la metodologia che abbiamo messo a punto costituiscono uno strumento molto importante per la "gestione" del Capitale Umano, consentendo di esprimere in modo sintetico e numerico il valore del nostro Capitale Umano in un determinato momento. 

Noi lo abbiamo definito indice di "Copertura del Capitale Umano". Questo indice rappresenta il "collante" all'interno dei processi Human Capital orientati all'ottimizzazione ed all'efficienza/efficacia organizzativa: ci fornisce una SWOT analysis di ogni area, utile per la pianificazione strategica del manpower, ci guida all'interno dei percorsi di formazione, di mobilità interna e carriera, di allocazione delle risorse in base al livello di "fit" tra profilo e ruolo, nella sfera delle assunzioni grazie alla conoscenza dei profili attesi quale strumento per la scelta dei migliori candidati.

La base oggettiva su cui si sviluppa l' consente di esprimere in valore numerico il ritorno dell'investimento effettuato sul Capitale Umano (considerando tale il costo del lavoro in un dato anno), secondo la seguente formula:  HC ROI ERG  

 

Questo nostro strumento di valutazione del Capitale Umano, molto utile ed innovativo, incluso tra gli elementi qualificanti del Piano Strategico 2015 - 2018, non è reperibile fino ad ora nel panorama delle metodologie di gestione e sviluppo del personale e delle organizzazioni: per questo motivo abbiamo ritenuto opportuno registrare il marchio  (nelle classi di appartenenza 9, 35 e 42) presso l'UIBM (Ufficio Italiano Marchi e Brevetti).   
(dal Rapporto di Sostenibilità ERG 2016)
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